Manajemen Sumber Daya Manusia

   Tulisan (SoftSkill)

      A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B.     TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.  Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.  Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

            C.  FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

              1. Perencanaan
              2. Rekrutmen
              3. Seleksi
              4. Dekrutmen
              5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
              6. Evalauasi Kinerja
              7. Komensasi
              8. Pengintegrasian
              9. Pemeliharaan
             10. Pemberhentian.

D.      PERENCANAAN

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 

E.     REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

F.     PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi Inovasi

Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan, yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses

berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon

secara tepat sesuai dengan hasil informasi, yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara

kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan

mengembangkan produk dan pelayanan, baik jenis, cara maupun kualitasnya. Kemampuan itu harus

diarahkan pada mencari dan mengembangkan kekhususan, yang akan membedakan produk dan

pelayanan dari perusahaan lain yang sejenis, sebagai pesaing dan lawan berkompetisi. Tujuan utama

untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain, harus berpegang pada prinsip sesuai dengan

keinginan dan kebutuhan konsumen. Oleh karena itu strategi inovasi sangat erat hubungannya dengan

strategi kecepatan, bahwa pengambilan keputusan yang akan diwujudkan dalam tindakan bisnis secara

operasional selalu diperlukan informasi berupa umpan balik dari konsumen. Informasi-informasi itu

tidak sekedar berbentuk keluhan atau koreksi-koreksi konsumen, tetapi juga mengharuskan

dilakukannya penelitian pemasaran (riset pemasaran), yang perlu dijadikan materi pelatihan.

Dalam hal ini Perusahaan yang mengikuti strategi inovasi kemungkinan harus memiliki karakteristik

sebagai berikut:

a) Pekerja-pekerja yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok

individu

b) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan berdasarkan kelompok untuk jangka

waktu yang lebih panjang

c) Pekerja yang memungkinkan karyawan yang mengembangkan keahlian yang dapat digunakan pada

posisi lainnya didalam perusahaan

d) Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal daripada keadilan eksternal menurut

pasar

e) Tingkat gaji yang cenderung rendah, tetapi memungkinkan karyawan menjadi pemilik saham dan

memiliki keleluasaan memilih bauran komponen gaji (gaji, bonus dan hak saham) yang mendasari

paket upah mereka

f) Jalur-jalur karir yang lebar guna mengalakkan pengembangan yang lebih luas keahlian-keahlian

mereka.

Praktek-praktek seperti ini memungkinkan adanya kerja sama, perilaku ketergantungan satu sama lain

yang diarahkan ke jangka waktu yang lebih panjang dan membantu adanya perkembangan pertukaran

ide dan pengambilan resiko.

Strategi Peningkatan Kualitas

Disamping peningkatan produk tidak kalah penting dalam upaya pengembangan kualitas sumber daya

manusia, dewasa ini dilingkungan bisnis semakin meluas kesadaran bahwa sumber daya manusia

merupakan unsur dan asset perusahaan yang paling penting. Artinya semakin disadari bahwa manusia

tidak boleh diperlakukan sebagai salah alat produksi semata yang posisi dan statusnya disamakan

dengan alat-alat produksi yang lain. Berkarya dewasa ini dikaitkan dengan pengakuan harkat dan

martabat manusia sebagai insan politik, insan ekonomi, insan social, dan sebagai individu yang memiliki

jati diri yang khas. Berangkat dari pandangan demikian, manajemen tampaknya semakin sadar bahwa

perusahaan harus berupaya untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhan para karyawan,

baik yang sifatnya materi, social, status, psikologi dan kesempatan untuk bertumbuh dan berkemabang.

Pemuasan berbagai kepentingan dan kebutuhan tersebut mempunyai aspek-aspek yang sangat rumit

dan beraneka ragam. Misalnya, system imbalan yang diterapkan tidak lagi mencukupi apabila hanya

dimaksudkan untuk memuaskan kebutuhan para karyawan yang bersifat materi, seperti dalam bentuk

upah atau gaji. Disampaing imbalan berupa uang , para karyawan mengharapkan imbalan finansial tidak

langsung, imbalan yang nonfinansial dan bahkan berbagai imbalan yang sifatnya intrinsic, seperti

tanggung jawab yang lebih besar, tugas yang menarik dan menantang, diskresi dalam memecahkan

berbagai masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, perlakuan sebagai manusia yang sudah

matang dan dewasa melalui otonomi dalam berkarya serta pemberdayaannya memperoleh haknya

apabila yang bersangkutan menunaikan kewajibannya dengan memuaskan. Salah satu klasifikasi

pandangan demikian adalah behwa para karyawan mendambakan tersedianya kesempatan untuk

bertumbuh dan berkembang dalam berkarya.

Dan di bidang strategi manajemen sumber daya manusia harus tergambar dengan jelas segala bentuk

dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen operasional berdasarkan filsafat dan

strategi dasar yang menyangkut menejemen sumber daya manusia serta telah ditetapkan pada tingkat

manajemen yang lebih tinggi. Seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada

pengadaan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga

mendukung penampilan kinerja organisasi yang memuaskan. Penyelenggaraan seluruh kegiatan

manajemen sumber daya manusia perlu didasarkan pada suatu system informasi sumber daya manusia

yang handal. Masukan dalam menciptakan system informasi dimaksudkan berasal dari: a). klasifikasi

jabatan yang lengkap, b). analisis pekerjaan, c). deskrpsi tugas, d). spesifikasi pekerjaan dan e). standar

mutu hasil pekerjaan.

Disisi lain Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat, khususnya

konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah ke arah kepuasan yang semakin

meningkat/tinggi tuntutannya terhadap produk (barang atau jasa) dan pelayanan yang dapat diperoleh

dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama strategi ini dalam kegiatan pelatihan, adalah untuk

mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen, tetapi juga memiliki kemampuan

dalam meningkatkan kualitas produk (barang atau jasa). Kemampuan itu di satu pihak mengharuskan

ditumbuhkannya sikap peka (sensitive) terhadap pendapat, kritik dan keluhan konsumen, sedang

dipihak lain maupun pula menghimpun informasi mengenai kualitas produk yang sama dari pesaing

sebagai bahan pembanding.

Strategi ini berarti juga pelatihan harus diarahkan pada usaha mewujudkan kemampuan memperkecil

dan menghindari resiko bisnis. Dengan kata lain peningkata kualitas merupakan factor yang

berpengaruh langsung pada keberhasilan pemasaran produk (barang atau jasa). Tanpa kemampuan

meningkatkan kualitas dalam kompetisi dengan organisasi/perusahaan lain sebagai pesaing, akan

menimbulkan resiko kerugian karena produk tidak akan diserap pasar. Oleh karena itulah strategi ini

menjadi sangat penting dalam kegiatan pelatihan, dengan memasukkan ke dalam kurikulumnya, materi

yang memungkinkan para pekerja kunci memiliki kemampuan menghindari atau memperkecil resiko,

terutama melalui perbaikan dan peningkatan kualitas produk dan pelayanan. Khusus dalam pemberian

pelayanan, seharusnyalah dilakukan pelatihan secara praktis dan riel, agar setiap pekerja mampu

memberikan pelayanan terbaik, yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan dan memuaskan konsumen

secara berkelanjutan.

Strategi Pengurangan Biaya

Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan memperkecil resiko, karena

terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus

dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini, dalam mengusahakan mengurangi

atau menekankan serendah-rendahnya biaya produksi dan pemberian pelayanan, tanpa berakibat

sempit atau mengurangi pasar. Dengan kata lain strategi ini bermaksud tidak mengurangi kualitas,

sebagai factor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya

adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan

kegiatan kontrol kualitas agar terhindar dari hasil produk yang tidak memenuhi persyaratan.

Kemudian Dalam strategi pengurangan biaya perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif

dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya paling murah. Dalam rangka memperoleh

keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya maka praktek-praktek kunci

sumber daya manusia harus mencakup:

1) Deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara ekplisit sehingga mengurangi penafsiran

yang mendua,

2) Jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit yang bakal mendorong adanya spesialisasi, keahlian

dan efisiensi,

3) Penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil,

4) Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji dipasar tenaga kerja yang akan digunakan dalam

keputusan kompensasi dan,

5) Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal.

Praktek-praktek seperti ini memaksimalkan efisiensi dengan memberikan menejemen alat untuk

Analisis ‘SWOT’

Siapa pun yang sudah biasa berkecimpung dalam kegiatan perumusan strategi perusahaan dan menjadi

pelaku dalam proses pengambilan keputusan dalam suatu organisasi pasti mengetahui bahwa analisis

SWOT merupakan salah satu instrumen analisis yang ampuh apabila digunakan dengan tepat. Telah

diketahui pula secara luas bahwa SWOT merupakan akronim untuk kata-kata strengths (kekuatan),

weaknesses (kelemahan), Oportunities (peluang), dan treats (ancaman). Factor kekuatan dan kelemahan

terdapat dalam tubuh suatu organisasi termasuk satuan bisnis tertentu sedangkan peluang dan

ancaman merupakan factor-faktor lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan atau

satuan bisnis yang bersangkutan. Jika dikatakan bahwa analisis SWOT dapat merupakan instrumen yang

ampuh dalam melakukan analisis strategi, keampuhan tersebut terletak pada kemampuan para penentu

strategi perusahaan untuk memaksimalkan peranan factor kekuatan dan pemanfaatan peluang sehingga

berperan sebagai alat untuk minimalisasi kelemahan yang terdapat dalam tubuh organisasi dan

menekan dampak ancaman yang timbul dan harus dihadapi. Jika para penentu strategi perusahaan

mempu melakukan kedua hal tersebut dengan tepat, biasanya upaya untuk memilih dan menentukan

strategi yang efektif membuahkan hasil yang diharapkan.

Factor kekuatan berupa kekuatan, yang dimaksud dengan factor-faktor kekuatan yang memiliki oleh

suatu perusahaan termasuk satuan-satuan bisnis didalamnya adalah antara lain kompetisi khusus yang

terdapat dalam organisasi yang berakhibat pada pemilikan keunggulan komparatif oleh unit usaha

dipasaran. Dikatakan demikian karena bisnis memiliki sumber, ketrampilan, produk andalan dan

sebagainya yang membuatnya lebih kuat dari para pesaing dalam memuaskan kebutuhan pasar yang

sudah dan direncanakan akan dilayani oleh satuan usaha yang bersangkutan, contoh bidang keunggulan

itu antara lain ialah kekuatan pada sumber keuangan, citra positif, keunggulan kedudukan dipasar,

hubungan dengan pemasok, loyalitas pengguna produk dan kepercayaan para berbagai pihak yang

berkempentingan.

Faktor Kelemahan, jika orang berbicara tentang kelemahan yang terdapat dalam tubuh suatu satuan

bisnis, yang dimaksud ialah keterbatasan atau kekurangan dalam hal sumber, ketrampilan dan

kemampuan yang menjadikan penghalang serius bagi penampilan kinerja organisasi yang memuaskan.

Dalam praktek berbagai keterbatasan dan kekurangan kemampuan tersebut bisa terlihat pada sarana

dan prasarana yang dimiliki atau tidak dimiliki, kemampuan manajerial yang rendah, ketrampilan

pemasaran yang tidak sesuai dengan tuntutan pasar, produk yang tidak kurang diminati oleh para

pengguna atau calon pengguana dan tingkat perolehan keuntungan yang kurang memadai.

Faktor Peluang, definisi sederhana tentang factor peluang ialah berbagai situasi lingkungan yang

menguntungkan bagi suatu bisnis, yang dimaksud dengan berbagai situasi tersebut antara lain ialah:

a) Kecenderungan penting yang terjadi dikalangan pengguna produk

b) Identifikasi suatu segmen pasar yang belum mendapat perhatian

c) Perubahan dalam kondisi persaingan

d) Perubahan dalam peraturan perundang-undangan yang membuka berbagai kesempatan baru dalam

kegiatan persaingan

e) e. Hubungan dengan para pembeli yang akrab dan

f) f. Hubungan dengan pemasok yang harmonis.

Factor Ancaman, pengertian ancaman merupakan kebalikan pengertian peluang. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa ancaman adalah factor lingkungan yang tidak menguntungkan satu satuan

bisnis, jika tidak diatasi, ancaman akan menjadi ganjalan bagi suatu bisnis yang bersangkutan baik untuk

masa sekarang maupun dimasa depan. Berbagai contohnya antara lain, adalah:

a. Masuknya pesaing baru dipasar yang sudah dilayani oleh satuan bisnis

b. Pertumbuhan pasar yang lamban

c. Meningkatnya posisi tawar pembeli produk yang dihasilkan

d. Menguatnya posisi tawar pemasok bahan mentah atau bahan baku yang diperlukan untuk

diproses lebih lanjut menjadi produk tertentu

e. Perkembangan dan perubahan teknologi yang belum dikuasai

f. Perubahan dalam peraturan perundang-undangan yang sifatnya restriktif